Kommunens personal
Tyresö kommun har engagerade medarbetare och ett gott ledarskap. Det framgår av medarbetarundersökningen som gjordes hösten 2016.
Undersökningen visar också att kommunens medarbetare överlag är tillfreds med det arbete de utför. Resultatet för detta medarbetarindex var 69 (av index 0–100). Det är högre än snittet på 64 bland de hundratals andra organisationer och företag som gjort samma undersökning.
Ledarskapsindex som mäter det utövade ledarskapet blev 73, att jämföra med snittet på 67. Det är ett gott betyg till Tyresö kommuns chefer.
Enkäten mäter också hållbart medarbetarengagemang (HME) enligt en modell som alla kommuner använder. I Tyresö ökade måttet för medarbetarengagemang till 79 (76 år 2015) vilket var över kommunsnittet på 77.
Medarbetarenkäten är en bra utgångspunkt för det fortsatta arbetet med Tyresös attraktivitet som arbetsgivare.
Attraktiv arbetsgivare
Ett av Tyresö kommuns fem strategiska mål är att vara en attraktiv arbetsgivare. Detta för att kunna attrahera, rekrytera, anställa och behålla rätt kompetens.
Kopplat till målet finns tre indikatorer.
| Sysselsättningsgraden är anpassad till de anställdas önskemål | Andelen heltidsanställda har ökat de senaste tre åren. 77 procent har heltidsanställning, vilket är en högre andel än kommunsnittet. I medarbetarenkäten 2016 svarade 89 procent att de har den sysselsättningsgrad de önskar, 4 procent vill arbeta mer och 7 procent mindre. |
| Anställda rekommenderar Tyresö kommun som arbetsgivare | 51 procent kan rekommendera Tyresö kommun som arbetsgivare. 30 procent var neutrala och 19 procent kunde inte rekommendera Tyresö som arbetsgivare. Årets resultat är inte jämförbart med tidigare resultat på grund av ny mätmetod. |
| Sjukfrånvaron ligger under 4 procent 2018 | Sjukfrånvaron var 7,6 procent 2016, samma som 2015. Det är det första året sedan 2011 som sjukfrånvaron inte ökade. HR-avdelningen har tagit fram en rehabiliteringshandbok för chefer, som de kunnat använda från januari 2016. Rehabiliteringshandboken ingår vid chefsutbildning i rehabilitering. Sjukfrånvaron ökar i hela landet och många fastnar i långa sjukskrivningar på grund av Försäkringskassans tak för hur många som ska beviljas sjukersättning tills vidare. Långa väntetider till primärvård och specialistvård bidrar också till längre sjukskrivningar. Sedan 2011 har andelen långa sjukskrivningar ökat från 46 procent till 53 procent av den totala sjukfrånvaron i Tyresö. |
Chefsutveckling
En viktig pusselbit för att utveckla ledarskapet i Tyresö kommun är att tydliggöra förväntningar och önskad ledarskapskultur. Kommundirektörens ledningsgrupp har tillsammans med kommunens chefer under våren och hösten 2016 arbetat med att ta fram en ny ledarfilosofi. Ledarfilosofin beskriver de grundläggande förhållningssätt och beteenden kommunen som arbetsgivaren strävar efter. Fokus ligger på resultat och ledorden är dialog, engagemang, helhetssyn, tillit och mod.
Chefs- och ledarprogrammet
Kommunen tog fram ett nytt chefs- och ledarprogram 2016. Programmet ska förbättra Tyresö kommuns förmåga att leverera värde till sina invånare på kort och lång sikt utifrån kommunens mål, samt stärka och utveckla cheferna i deras roll. Programmet bidrar även till att nå det strategiska målet ”attraktiv arbetsgivare”, både när det gäller att attrahera och rekrytera chefer och medarbetare, och att behålla och utveckla chefer och medarbetare.
Programmet består av tre delar:
- Chefen som arbetsgivare.
- Chefen som ekonomi- och verksamhetsansvarig.
- Chefen som ledare.
Inom varje del finns olika blockutbildningar som utvärderas löpande för att kommunen ska kunna förfina programmets innehåll vartefter. För att ledarprogrammet ska ge resultat är det obligatoriskt för alla chefer att delta i chefs- och ledarprogrammet. Över tid ska alla ledare ha gått alla utbildningar.
Chefen som arbetsgivare. Hösten 2016 har HR-avdelningen erbjudit interna utbildningar inom företrädesrätt och LAS, rekrytering, arbetsmiljö, rehabilitering, löneöversyn och grund i arbetsrätt. Samma utbildningar erbjuds våren 2017 plus en utbildning i arbetsrätt/misskötsamhet samt en utbildning i lönebildning.
Chefen som ekonomi- och verksamhetsansvarig. Hösten 2016 erbjöds cheferna utbildningen ”Så fungerar kommunens ekonomi” som även erbjuds våren 2017.
Chefen som ledare. Hösten 2016 förberedde kommunen upphandling av denna del i programmet. En arbetsgrupp har tagit fram förfrågningsunderlag för upphandlingen, som beräknas vara klar med val av leverantör i februari 2017 och färdigt avtal i mars 2017. Chefen som ledare kommer att innehålla både individuell ledarutveckling och ledningsgruppsutveckling.
Under 2016 anordnade kommunen också fyra chefsdagar för alla chefer, med olika teman:
- Framtidsspaning och en modell för omvärldsanalys.
- Chefens roll som ledare.
- Rollen som ledare i en politiskt styrd organisation.
- Arbete med medarbetarenkäten och summering av året.
Kompetensutveckling för medarbetare
HR-avdelningen har genomfört en introduktionsutbildning för nya medarbetare under året. Utöver detta har all personal erbjudits utbildning i hjärt-lungräddning samt brandskyddsutbildning. HR-avdelningen bjöd även in all personal till en halvdagsutbildning om pensionsfrågor.
